李冬升给秦川介绍着TC公司这边的绩效考核方式，是在非韦尔奇绩效考核方法上演变过来的。
首先第一点是基本工资分级……这一点呢，听着和叶子电子厂的定级其实也差不多的，不过他们定级的考核模式和叶子电子厂是不一样的。
叶子电子主要是按照职位啊，入职时间，重要程度定级的，而TC公司这边，首先是范围限制了，不是全TC集团的所有人都会顶级。
而是给销售人员顶级，而顶级的评定标准呢，那就是业绩，没有其他的说法。
这样的定级呢，更加能够加强销售人员的竞争，激发销售人员的潜力。
第二点是特殊的“大锅饭”。在销售小组上搞团队合作，一个团队的销量如何呢，也决定着整个团队的业绩提成，强调了团队合作的必要性……
第三点是个人业绩排行榜。对每个销售员开单业绩在月末进行统计，然后从高到低进行排列。公司对业绩最好的促销员进行奖励。对业绩最差的促销员。则要进行业绩面谈，了解其中的原因，提出改进的措施。个人业绩排行榜一方面对业绩最好的促销员是一种激励。使其感到脸上有光，同时使排行榜最末的促销员，感到无形的压力，从而激发其甩掉倒数第一帽子的动力。
第四点是动态升降级机制。销售员的基本工资差距较大，形成一个阶梯状的落差体系。这种体系下，低等级的销售员，具有非常强烈的动机去向高等级的销售员去攀升，而高等级专柜的销售员则非常害怕自己从高等级被降到低等级。因为一旦降级，基本工资将随之降低。
秦川听的很是认真，脸上一点平时吊儿郎当的样子都没有，甚至还和一旁的秘书要了本子和笔，不断的记一些东西。
李冬升和钱文伟两人对视一眼，脸上都满是感慨之色，秦川这年轻人，平时看起来不是太着调，让人觉得和大企业的老板完全就是两回事。
但是这个时候看着秦川这样，才能明白，秦川的成功肯定不是偶然的。
这面对其他事情的时候，秦川不上心，没有什么架子，但是真正面对有价值的东西的时候，秦川比谁都认真。
李冬升介绍完了已经是中午了，秦川还有些意犹未尽的意思，要不是李冬升提议说要去吃饭，他还想要继续听呢。
不过就是这样，客随主便，但是在去吃饭的路上，秦川也一直追问着李冬升一些自己不懂的东西。
比如说，这个是怎么调整成这样的，从非韦尔奇绩效考核方法到现在的绩效考核方式，这个演变过程是什么。
所有的东西演变呢，都是有一个过程的，不是说拿过来，拍脑袋一想，大家开一个会研究一下，这就成这个制度了，这一项公司制度的落实，是要经过很长时间的调整，不断的改进，最后才能够有现在的模样。
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